Arbeitsvertrag in der Schweiz: Rechte und Pflichten im Überblick

Arbeitsvertrag in der Schweiz: Grundlage, Form und Informationspflicht

Ein Arbeitsvertrag ist eine rechtlich verbindliche Vereinbarung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Er hält die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses und die gegenseitigen Rechte und Pflichten fest.

In der Schweiz sind primär das Obligationenrecht (OR) und ergänzend das Arbeitsgesetz (ArG) massgebend. Sie regeln unter anderem Arbeits- und Ruhezeiten, Gesundheitsschutz und Kündigungsmodalitäten. Der Vertrag darf gesetzliche Mindeststandards nicht unterschreiten; günstigere Bestimmungen für Mitarbeitende sind möglich.

Grundsätzlich gilt Formfreiheit: Ein Arbeitsvertrag ist auch mündlich oder durch stillschweigende Übereinkunft gültig. Eine schriftliche Fassung erleichtert Beweis, spätere Anpassungen und Prüfungen. Schriftform ist namentlich für Lehrverträge, Handelsreisendenverträge und Gesamtarbeitsverträge vorgeschrieben.

Bei unbefristeten Verträgen oder solchen mit einer Dauer von mehr als einem Monat muss der Arbeitgeber informieren. Er gibt den Namen der Vertragsparteien, das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Funktion der oder des Arbeitnehmenden, den Lohn einschliesslich allfälliger Lohnzuschläge und die wöchentliche Arbeitszeit an.

Das Arbeitsgesetz besteht aus zwei Teilen: Der eine enthält Vorschriften über den allgemeinen Gesundheitsschutz (Art. 6, 35 und 36a ArG sowie unter anderem ArGV 3), der andere Vorschriften über Arbeits- und Ruhezeiten (Art. 9 ff. ArG sowie unter anderem ArGV 1).

Gesetzliche Grundlagen des Arbeitsverhältnisses in der Schweiz

Inhalt und Vertragsarten: befristet, unbefristet, mündlich

Typischerweise enthält der Arbeitsvertrag Angaben zu Funktion und Aufgabenbereich, Arbeitspensum, Arbeitszeiten und Arbeitsort, Lohn und Zahlungsmodalitäten samt allfälligen Zusatzleistungen sowie Ferienanspruch, Absenzen, Kündigungsfristen und Vertragsdauer. Ergänzend lassen sich Regeln zu Homeoffice, Überstunden, Vertraulichkeit oder Konkurrenzverbot aufnehmen.

Der Arbeitsvertrag wird zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses abgeschlossen oder wenn sich das bestehende Arbeitsverhältnis verändert.

Das Obligationenrecht enthält nur minimale Vorschriften, weshalb den Parteien in vielen Bereichen grosser Spielraum bleibt. Ohne individuelle Regelung gelten die Bestimmungen des OR oder die Vereinbarungen eines Gesamtarbeitsvertrags.

Der Arbeitsvertrag kann befristet oder unbefristet sein. Befristete Verträge enden ohne Kündigung zum vereinbarten Zeitpunkt; eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der vereinbarten Dauer ist nur im gegenseitigen Einvernehmen möglich.

Der Vertrag kommt auch mündlich oder stillschweigend zustande. Eine schriftliche Fixierung ist dennoch sinnvoll. Je komplexer das Arbeitsverhältnis – etwa bei mehreren Vertragstypen, Pensumsänderungen oder Funktionswechseln –, desto wichtiger sind präzise vertragliche Regelungen.

Rechte der Arbeitnehmenden: Pflichten des Arbeitgebers

Kernpflicht des Arbeitgebers ist die Lohnzahlung nach den vereinbarten Zahlungsmodalitäten, einschliesslich allfälliger Lohnzuschläge und vertraglich zugesicherter Zusatzleistungen. Auch Arbeitspensum, Arbeitszeiten und Arbeitsort gehören in den Vertrag.

Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Mindeststandards einhalten. Günstigere Regelungen zugunsten der Arbeitnehmenden sind zulässig.

Der Arbeitgeber schuldet den vereinbarten Ferienanspruch sowie klare Absenzregeln. Arbeits- und Ruhezeiten sowie der Gesundheitsschutz sind gesetzlich vorgegeben und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden.

Das Arbeitsgesetz schützt Arbeitnehmende vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz. Es enthält einen Teil zum allgemeinen Gesundheitsschutz und einen Teil zu Arbeits- und Ruhezeiten. Für bestimmte Betriebe und Personengruppen gibt es Ausnahmen vom Geltungsbereich.

Der Arbeitgeber informiert die Mitarbeitenden: Bei unbefristeten oder länger als einen Monat dauernden Verträgen sind die wesentlichen Vertragsangaben bekanntzugeben. Für in die Schweiz entsandte Arbeitnehmende sichert das Entsendegesetz die Einhaltung von Mindestlöhnen, Arbeitszeiten und Gesundheitsschutz; das SECO beaufsichtigt den Vollzug der flankierenden Massnahmen.

Entsendungen in die Schweiz unterstehen einem Meldeverfahren. Das SECO informiert über die geltenden Arbeits- und Lohnbedingungen, zeigt die Mindestlöhne in den verschiedenen Branchen und Kantonen auf und stellt einen Mindestlohnrechner sowie die Anwendung «Branche finden und Mindestlohn berechnen» bereit.

Entsandte Arbeitnehmende bleiben im Herkunftsstaat versichert.

Selbständigerwerbende Dienstleistungserbringende können während höchstens drei Monaten innerhalb eines Kalenderjahrs im Rahmen des Meldeverfahrens in der Schweiz erwerbstätig sein.

Das SECO veröffentlicht jährlich einen Bericht zum Vollzug der flankierenden Massnahmen. Die tripartite Kommission des Bundes (TPK Bund) beobachtet den Arbeitsmarkt auf nationaler Ebene.

Pflichten der Arbeitnehmenden: Arbeitsleistung, Sorgfalt und Vertraulichkeit

Im Gegenzug zum Lohn schulden Arbeitnehmende die vereinbarte Arbeitsleistung – im festgelegten Pensum, am vereinbarten Arbeitsort und während der vereinbarten Arbeitszeiten. Die Aufgaben sind sorgfältig und fachgerecht zu erfüllen.

Arbeitnehmende befolgen die betrieblichen Weisungen des Arbeitgebers und nehmen auf dessen berechtigte Interessen Rücksicht. Sie gehen mit Arbeitsmitteln, Zeit und Betriebsmitteln sorgsam um und melden Absenzen rechtzeitig.

Vertraulichkeit und allfällige Konkurrenzverbote gehören zu den typischen Zusatzbestimmungen. Sie begründen konkrete Pflichten für Mitarbeitende und sollten deshalb ausdrücklich und präzise vereinbart werden.

Lohn und Mindestlohn: kantonale Vielfalt und Gesamtarbeitsverträge

Auf Bundesebene kennt die Schweiz keinen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn – weder einen allgemeinen Mindeststundenlohn noch einen einheitlichen Mindestlohn pro Monat. Das hängt mit dem föderalistischen System zusammen: Das Arbeitsrecht ist weitgehend Sache der Kantone. Eine nationale Einführung scheiterte 2014 in einer Volksabstimmung.

Einzelne Kantone haben eigene Mindestlöhne, namentlich Genf, Neuenburg, Basel-Stadt, Jura und das Tessin. Die Ansätze unterscheiden sich deutlich, werden periodisch überprüft und können sich ändern. Genf passt den Ansatz jährlich auf Basis des Konsumentenpreisindex an.

Viele Branchen sehen in Gesamtarbeitsverträgen Lohnuntergrenzen vor, ebenso kantonale Normalarbeitsverträge. Ob und welche Lohnuntergrenze gilt, hängt vom Arbeitsort, von der Branche und vom anwendbaren Vertragswerk ab.

Arbeitgebende und Arbeitnehmende sollten die lokalen und branchenspezifischen Vorgaben deshalb genau prüfen. Für entsandte Arbeitnehmende gilt zusätzlich das Entsendegesetz; es sichert Mindestlöhne, Arbeitszeiten und Gesundheitsschutz während des Einsatzes in der Schweiz. Das SECO bietet Informationen und Werkzeuge, um die anwendbaren Bedingungen zu ermitteln.

Für Branchen oder Berufe ohne zwingende Mindestlöhne stellt das SECO eine Anwendung zur Berechnung der orts-, berufs- oder branchenüblichen Lohnspanne bereit.

Die kantonalen Beträge liegen pro Stunde bei CHF 24,59 in Genf, CHF 22,20 in Basel-Stadt, CHF 21,40 im Jura, CHF 21,35 in Neuenburg und mindestens CHF 20 im Tessin (Stand 2026).

Seit Januar 2025 galten in Genf CHF 24,48, in Basel-Stadt CHF 22,00 und in Neuenburg CHF 21,31 pro Stunde. Genf legt den Ansatz jeweils im November für das Folgejahr fest.

Kantonale Mindestlöhne in der Schweiz (2026)

Arbeitszeit, Ruhezeiten und Gesundheitsschutz

Das Arbeitsgesetz regelt den allgemeinen Gesundheitsschutz sowie Arbeits- und Ruhezeiten. Zur Arbeitszeitregelung gehören Vorgaben zu Höchstarbeitszeit, Pausen, Überstunden, Überzeit, Nacht- und Sonntagsarbeit sowie zu den Mindestferien.

Grundsätzlich gilt das Gesetz für alle Betriebe und alle Arbeitnehmenden, doch es kennt Ausnahmen. Für bestimmte Betriebe und Personengruppen gelten die Vorschriften überhaupt nicht, für andere nur die Vorschriften über den Gesundheitsschutz – etwa für Arbeitnehmende in höherer leitender Tätigkeit oder für öffentliche Verwaltungen mit mehrheitlich öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen.

Weitere Ausnahmen betreffen unter anderem Familienbetriebe, private Haushaltungen und Betriebe der landwirtschaftlichen Urproduktion. Für private Haushaltungen und die landwirtschaftliche Urproduktion gilt nur das Mindestalter.

Neben dem Arbeitsgesetz regeln das Unfallversicherungsgesetz und weitere Erlasse den Gesundheitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz. Das SECO informiert über die gesetzlichen Grundlagen; bei Entsendungen beaufsichtigt es den Vollzug der flankierenden Massnahmen.

Entsandte Arbeitnehmende können von Arbeitsmarktinspektoren und -inspektorinnen am Arbeitsort kontrolliert werden. Im Bauhaupt- und Baunebengewerbe gilt die Solidarhaftung, die in der Entsendeverordnung konkretisiert wird.

Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses

Kündigungsfristen und Vertragsdauer sind übliche Vertragsinhalte. Ihre Ausgestaltung richtet sich nach dem Obligationenrecht und ergänzend nach dem Arbeitsgesetz.

Bei befristeten Verträgen endet das Arbeitsverhältnis nach der vereinbarten Laufzeit. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen; möglich bleibt eine einvernehmliche Aufhebung.

Kündigungsfristen, Kündigungstermine und allfällige Sonderregeln sollten schon beim Vertragsabschluss schriftlich festgehalten und bei Änderungen nachgeführt werden.

Praktische Vorkehrungen für Vertragsparteien

Obwohl der Arbeitsvertrag formfrei gültig ist, sollten die Vereinbarungen schriftlich festgehalten werden. Das schafft Nachvollziehbarkeit und dient als verbindliche Referenz bei internen oder externen Prüfungen sowie bei Streitigkeiten.

Ändern sich Pensum, Funktion, Lohn oder Arbeitsort, sind die Anpassungen zeitnah schriftlich nachzuführen und von beiden Parteien zu bestätigen.

Bewährt haben sich klare Vertragsvorlagen, eine strukturierte und versionierte Ablage der Vertragsdaten sowie die regelmässige Prüfung, ob die lokalen und branchenspezifischen Vorgaben noch eingehalten sind.