Überstunden und Überzeit: Was Beschäftigte in der Schweiz wissen müssen

Überstunden und Überzeit: zwei Grenzen, ein Unterschied

Beschäftigte in der Schweiz haben es mit zwei Grenzen zu tun: der vertraglichen Arbeitszeit und der gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Massgebend sind der Arbeitsvertrag, ein GAV oder ein NAV sowie das Arbeitsgesetz. Die zentralen Bestimmungen sind Art. 321c OR für die Überstunden sowie Art. 9, 12 und 13 ArG für die Überzeit.

Der Arbeitsvertrag legt fest, wie viele Wochenstunden geschuldet sind. Jede Stunde darüber ist eine Überstunde. Art. 321c OR definiert Überstunden als Arbeitsstunden, welche die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit übersteigen.

Überzeit beginnt erst, wenn die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach Art. 9 des Arbeitsgesetzes überschritten wird. Überstunden liegen zwischen vertraglicher und gesetzlicher Grenze; oberhalb der gesetzlichen Grenze handelt es sich um Überzeit.

Bei einem 100-Prozent-Pensum mit 40 vertraglichen Wochenstunden gelten alle Stunden über 40 bis zur Grenze von 45 Stunden als Überstunden, also höchstens fünf pro Woche. Jede weitere Stunde ist Überzeit.

Bei Teilzeit gilt das vereinbarte Pensum. Massgebend ist die vertraglich abgemachte Arbeitszeit, nicht eine betriebsübliche Vollzeit. Fehlt eine vertragliche Bestimmung, gilt die «übliche Arbeitszeit» (Art. 321c Abs. 1 OR).

Die beiden Kategorien sind rechtlich zu unterscheiden: Überstunden werden nach Art. 321c OR ausgeglichen. Für Überzeit gelten die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes.

Die Unterscheidung ist für Beschäftigte praktisch bedeutsam: Sie bestimmt, ob der Ausgleich nach Art. 321c OR oder nach den Bestimmungen des Arbeitsgesetzes erfolgt. Wer die eigene Arbeitszeit kennt, kann Ansprüche besser prüfen.

Auch die Entschädigung unterscheidet sich: Überstunden gleicht der Arbeitgeber nach Art. 321c OR mit Freizeit oder mit Lohn aus; ohne Freizeitausgleich schuldet er den vereinbarten Lohn plus einen Zuschlag von mindestens 25 Prozent. Überzeit ist nach dem Arbeitsgesetz ebenfalls mit einem Lohnzuschlag von 25 Prozent zu entschädigen.

Höchstarbeitszeit, Tagesspanne und Ruhezeiten

Das Arbeitsgesetz kennt zwei Wochenlimits: 45 Stunden für Arbeitnehmende in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, einschliesslich Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels. Für alle übrigen gilt eine Grenze von 50 Stunden pro Woche.

Die Wochenlimits von 45 bzw. 50 Stunden stehen in Art. 9 ArG und Art. 2 ArGV 1. Das Arbeitsgesetz unterscheidet damit je nach Branche und Tätigkeit.

Die betriebliche Arbeitszeit kann im Einvernehmen mit den Arbeitnehmenden werktags zwischen 5 Uhr und 24 Uhr flexibel festgelegt werden. Als Werktage gelten Montag bis Samstag. Die Differenz zwischen Beginn und Ende der betrieblichen Tagesarbeitszeit darf 17 Stunden nicht überschreiten.

Die Wochenobergrenze regelt den einzelnen Tag nicht. Längere und kürzere Tage sind möglich, doch die individuelle Arbeitszeit einschliesslich Pausen und Überzeit muss in einen Zeitraum von 14 Stunden fallen. Nach Abzug der Pausen sind damit höchstens 12,5 Stunden effektive Arbeitszeit pro Tag möglich (Art. 10 Abs. 3 ArG).

Die Arbeit von 6 Uhr bis 20 Uhr gilt als Tagesarbeit, die Arbeit von 20 Uhr bis 23 Uhr ist Abendarbeit. Tages- und Abendarbeit sind bewilligungsfrei.

Zwischen zwei Arbeitseinsätzen gilt eine tägliche Ruhezeit von mindestens 11 Stunden. Die Pausen richten sich nach der Arbeitszeit: mehr als 5,5 Stunden erfordern mindestens 15 Minuten, mehr als 7 Stunden mindestens 30 Minuten (Art. 15 ArG).

Eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit ist eng begrenzt. Bei witterungs- oder saisonbedingten Arbeitsausfällen darf die Höchstarbeitszeit um bis zu 4 Stunden überschritten werden, sofern der Durchschnitt von 45 bzw. 50 Stunden innert eines halben Jahres eingehalten wird.

Die Höchstarbeitszeit ist eine Wochengrenze. Sie sagt nichts darüber aus, wie viele Stunden an einem einzelnen Tag gearbeitet werden dürfen; dafür gelten die Tages- und Ruhezeiten.

Wann müssen Überstunden geleistet werden?

Arbeitnehmende schulden grundsätzlich nur das vertraglich vereinbarte Pensum. Eine Pflicht zu Überstunden besteht nur ausnahmsweise, wenn mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind (Art. 321c OR).

Das SECO nennt vier Voraussetzungen: Notwendigkeit, keine Überforderung der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit, Zumutbarkeit nach Treu und Glauben sowie Einhaltung der Arbeits- und Ruhezeiten (Art. 321c Abs. 1 OR).

Notwendigkeit: Die Mehrarbeit muss erforderlich sein, etwa bei ausserordentlich viel oder dringender Arbeit. Sie fehlt, wenn sich Überstunden durch vorhandene Hilfskräfte oder bessere Organisation leicht vermeiden liessen.

Zumutbarkeit und Überforderung: Überstunden müssen nach Treu und Glauben zumutbar sein und dürfen die physische und psychische Leistungsfähigkeit nicht überfordern. Massgebend sind die Umstände des Einzelfalls; bei Teilzeitbeschäftigten können weitere Verpflichtungen bestehen. Die arbeitsgesetzlichen Bestimmungen über Arbeits- und Ruhezeiten bleiben einzuhalten.

Überstunden müssen grundsätzlich angeordnet werden. Sind sie angeordnet und die Voraussetzungen erfüllt, sind die Arbeitnehmenden zur Leistung verpflichtet.

Für die Einhaltung der Arbeits- und Ruhezeiten verweist das SECO auf Art. 9 ff. ArG und Art. 13 ff. ArGV 1. Diese Bestimmungen bleiben auch bei angeordneten Überstunden massgebend.

Für Beschäftigte heisst das: Überstunden sind nicht beliebig abrufbar. Der Arbeitgeber muss sie anordnen, und die Voraussetzungen müssen im konkreten Fall erfüllt sein.

Ausgleich und Entschädigung von Überstunden

Überstunden sind durch Freizeit oder durch Lohn auszugleichen. Ausnahmen gelten nur bei schriftlicher abweichender Regelung oder wenn ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) bzw. Normalarbeitsvertrag (NAV) etwas anderes vorsieht.

Wird keine Freizeit gewährt, ist die Überstunde finanziell auszugleichen. Die Höhe richtet sich nach der Vereinbarung, einem GAV oder einem NAV.

Oft wird festgelegt, dass nur Arbeitszeit entschädigt wird, welche die betriebsübliche Arbeitszeit übersteigt; das ist rechtlich zulässig. Massgebend ist nicht nur der Einzelarbeitsvertrag: Welche Arbeitszeit geschuldet ist, ergibt sich auch aus einem GAV oder NAV.

Gerichte befassen sich regelmässig mit strittigen Forderungen ausgetretener Arbeitnehmender nach Überstundenentschädigung. Wer die eigene Arbeitszeit laufend dokumentiert und Anordnungen schriftlich einholt, kann erbrachte Überstunden besser belegen.

Gesetzliche Grundlage des Ausgleichs ist Art. 321c OR. Ein Freizeitausgleich ist zulässig, wenn er im Arbeitsvertrag vorgesehen ist oder die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zustimmt (Art. 321c Abs. 2 OR). Sonst schuldet der Arbeitgeber den vereinbarten Lohn plus einen Zuschlag von mindestens 25 Prozent (Art. 321c Abs. 3 OR).

Der Ausgleich kann zeitlich oder finanziell erfolgen. Beschäftigte sollten prüfen, welche Arbeitszeit im Einzelarbeitsvertrag, GAV oder NAV geschuldet ist und ob eine schriftliche abweichende Regelung besteht.

Der Zuschlag von 25 Prozent ist abänderbar: Schriftlich, im GAV oder im NAV kann vereinbart werden, dass Überstunden ohne oder mit tieferem Zuschlag oder gar nicht separat entschädigt werden. Bei der Überzeit ist das nicht möglich; ihre Abgeltung kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

Vorteile und Risiken des Freizeitausgleichs für Überstunden

Überzeit: Wenn die gesetzliche Obergrenze überschritten wird

Überzeit ist Arbeitszeit, welche die wöchentliche Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG überschreitet. Sie ist nur ausnahmsweise zulässig, nämlich in ausserordentlichen Situationen, die unvorhergesehen eintreten oder mit den vorhandenen Ressourcen kurzfristig nicht anders bewältigt werden können.

Die Entschädigung der Überzeit regelt Art. 13 ArG: Überzeitarbeit ist mit einem Lohnzuschlag von 25 Prozent zu entschädigen. Ein Freizeitausgleich im Verhältnis 1:1 ist nur möglich, wenn die betroffene Person dies wünscht oder damit einverstanden ist.

Die Dauer begrenzt Art. 12 ArG: Pro Person sind höchstens zwei Stunden Überzeit am Tag erlaubt, ausser an arbeitsfreien Werktagen oder in Notfällen. Im Kalenderjahr sind es höchstens 170 Stunden bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden und 140 Stunden bei 50 Stunden. Überzeit ist zudem nur als Tages- und Abendarbeit an Werktagen zulässig.

Die SECO-FAQ nennt ein Beispiel. Beträgt die Höchstarbeitszeit 45 Stunden und leistet ein Arbeitnehmer 52 Stunden, sind 7 Stunden Überzeit.

Die Durchsetzung der finanziellen Abgeltung von Überzeit ist in der Praxis umstritten. Austretende Arbeitnehmende verlangen regelmässig eine Entschädigung, während die Arbeitgeberseite die Abgeltung bestreitet. Klare Regelungen in Arbeitsvertrag, GAV oder NAV helfen, solche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Ist der Ausgleich strittig, entscheidet ausschliesslich das Zivilgericht. Die Antworten der SECO-FAQ zu Überstunden sind ausdrücklich nur Orientierungshilfe und nicht bindend; für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, insbesondere in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen, gelten sie nicht oder nur eingeschränkt.

Streitfragen und Grenzen in der Praxis

Überstunden verweigern: Wer sich auf fehlende Voraussetzungen beruft, sollte Anordnung, Umfang und Begründung schriftlich festhalten, um den Sachverhalt zu belegen.

Minusstunden: Ob Fehlstunden nachgearbeitet werden müssen, hängt davon ab, wie Arbeitszeit und Lohn im Arbeitsvertrag, GAV oder NAV geregelt sind und wer das Risiko fehlender Arbeit trägt. Ohne klare vertragliche Grundlage ist die Nacharbeit strittig.

Nebenjob während des Abbaus von Überstunden: Mehrfachbeschäftigungen sind grundsätzlich zulässig, solange der Arbeitgeber mit dem Zusatzverdienst nicht konkurrenziert wird. Eine Bewilligung ist nicht nötig, und der Arbeitgeber muss nicht informiert werden – es sei denn, Arbeitsvertrag oder Personalreglement verlangen dies. Eine Information ist dennoch ratsam.

Führungskräfte unterliegen nicht dem Arbeitsgesetz, ebenso weitere Gruppen wie Wissenschaftlerinnen und Künstler, Lehrpersonen an Privatschulen, Heimarbeitende und Handelsreisende. Für sie gelten die Vorschriften zu Höchstarbeitszeit und Ruhezeit nicht.

Weitere Gruppen ohne Unterstellung unter das Arbeitsgesetz sind Verwaltungen von Bund, Kantonen und Gemeinden (mit Ausnahmen), Betriebe des öffentlichen Verkehrs, der Seeschifffahrt, der Landwirtschaft und des Gartenbaus, Fischereibetriebe, private Haushalte, Geistliche und kirchliche Mitarbeitende, Personal ausländischer Verwaltungen und internationaler Organisationen, Besatzungen von schweizerischen Fluggesellschaften sowie Rheinschiffer; für sie gelten die Vorschriften zu Höchstarbeitszeit und Ruhezeit nicht.

Eigene Aufzeichnungen der Beschäftigten können helfen, erbrachte Arbeitszeit zu belegen, wenn die Entschädigung strittig wird.

Ansprüche aus Überstunden und Überzeit sollten nicht bis zum Austritt aufgeschoben werden. Wer laufend Arbeitszeit, Anordnungen und Ausgleich festhält, kann eine Forderung später belegen.

In der Politik ist eine Lockerung des Arbeitsgesetzes hängig: Vorgeschlagen werden eine Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 17 Stunden, kürzere Pausen und erlaubte Sonntagsarbeit. Beraten wird die Vorlage im Nationalrat, Kritiker sehen den Arbeitnehmerschutz ausgehöhlt. Ob und in welcher Form diese Änderungen in Kraft treten, ist offen.

Schritte zur Durchsetzung von Ansprüchen auf Überstundenentschädigung