Contrat de travail en Suisse : droits et obligations en bref

Contrat de travail en Suisse : base, forme et obligation d’information

Un contrat de travail est un accord juridiquement contraignant entre employeurs et employés. Il fixe les conditions-cadres de la relation de travail ainsi que les droits et obligations réciproques.

En Suisse, le Code des obligations (CO) constitue la base principale, complété par la Loi sur le travail (LTr). Ces textes régissent notamment les temps de travail et de repos, la protection de la santé et les modalités de résiliation. Le contrat ne peut pas déroger aux standards légaux minimaux ; des dispositions plus favorables aux collaborateurs sont toutefois possibles.

Le principe est celui de la liberté de forme : un contrat de travail est valable même s’il est conclu oralement ou tacitement. Une version écrite facilite toutefois la preuve, les adaptations ultérieures et les contrôles. La forme écrite est expressément exigée pour les contrats d’apprentissage, les contrats de voyageur de commerce et les conventions collectives de travail (CCT).

Pour les contrats à durée indéterminée ou d’une durée supérieure à un mois, l’employeur a une obligation d’information. Il doit communiquer le nom des parties contractantes, la date de début de la relation de travail, la fonction du collaborateur, le salaire y compris les éventuels suppléments, ainsi que la durée hebdomadaire du travail.

La Loi sur le travail se compose de deux volets : l’un contient les prescriptions relatives à la protection générale de la santé (art. 6, 35 et 36a LTr, ainsi que notamment l’OLT 3), l’autre celles concernant les temps de travail et de repos (art. 9 ss. LTr, ainsi que notamment l’OLT 1).

Bases légales de la relation de travail en Suisse

Contenu et types de contrats : à durée déterminée, indéterminée, orale

Typiquement, le contrat de travail mentionne la fonction et le domaine d’activités, le taux d’occupation, les horaires et le lieu de travail, le salaire et les modalités de paiement, y compris d’éventuelles prestations accessoires, ainsi que le droit aux vacances, les absences, les délais de congé et la durée du contrat. Des règles relatives au home office, aux heures supplémentaires, à la confidentialité ou à l’interdiction de concurrence peuvent également y être intégrées.

Le contrat de travail est conclu au début d’une nouvelle relation de travail ou lorsque la relation existante subit des modifications.

Le Code des obligations ne contenant que des prescriptions minimales, les parties disposent d’une grande marge de manœuvre dans de nombreux domaines. À défaut de règlementation individuelle, ce sont les dispositions du CO ou les accords issus d’une convention collective de travail qui s’appliquent.

Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée. Les contrats à durée déterminée prennent fin sans résiliation à l’échéance convenue ; une résiliation ordinaire avant l’expiration de la durée prévue n’est possible que d’un commun accord.

Le contrat peut également être conclu oralement ou tacitement. Une fixation par écrit reste néanmoins recommandée. Plus la relation de travail est complexe – par exemple en cas de multiples types de contrats, de modifications du taux d’occupation ou de changements de fonction –, plus des stipulations contractuelles précises sont importantes.

Droits des employés : obligations de l’employeur

L’obligation centrale de l’employeur est le versement du salaire selon les modalités de paiement convenues, y compris les éventuels suppléments de salaire et les prestations accessoires contractuellement garanties. Le taux d’occupation, les horaires et le lieu de travail font également partie intégrante du contrat.

L’employeur doit respecter les standards légaux minimaux. Des réglementations plus favorables aux employés sont admises.

L’employeur est tenu de respecter le droit aux vacances convenu ainsi que des règles claires en matière d’absences. Les temps de travail et de repos ainsi que la protection de la santé sont imposés par la loi et ne peuvent pas être réduits contractuellement.

La Loi sur le travail protège les employés contre les atteintes à la santé sur le lieu de travail. Elle comprend un volet relatif à la protection générale de la santé et un autre consacré aux temps de travail et de repos. Certaines entreprises et catégories de personnes bénéficient d’exceptions quant à son champ d’application.

L’employeur informe les collaborateurs : pour les contrats à durée indéterminée ou d’une durée supérieure à un mois, les éléments essentiels du contrat doivent être communiqués. Pour les travailleurs détachés en Suisse, la Loi sur les travailleurs détachés (LTrav) garantit le respect des salaires minimaux, des temps de travail et de la protection de la santé ; le SECO supervise l’application des mesures d’accompagnement.

Les détachements en Suisse sont soumis à une procédure d’annonce. Le SECO fournit des informations sur les conditions de travail et de salaire applicables, indique les salaires minimaux selon les branches et les cantons, et met à disposition un calculateur de salaire minimal ainsi que l’application « Trouver sa branche et calculer le salaire minimal ».

Les travailleurs détachés restent assurés dans leur État d’origine.

Les prestataires de services indépendants peuvent exercer une activité lucrative en Suisse dans le cadre de la procédure d’annonce pendant trois mois au maximum par année civile.

Le SECO publie chaque année un rapport sur l’application des mesures d’accompagnement. La Commission tripartite fédérale (CTF) observe le marché du travail au niveau national.

Obligations des employés : prestation de travail, diligence et confidentialité

En contrepartie du salaire, les employés doivent fournir la prestation de travail convenue – selon le taux d’occupation fixé, au lieu de travail convenu et durant les horaires établis. Les tâches doivent être accomplies avec soin et compétence professionnelle.

Les employés suivent les directives opérationnelles de l’employeur et tiennent compte de ses intérêts légitimes. Ils utilisent avec ménagement les moyens de travail, le temps et les ressources de l’entreprise, et signalent leurs absences en temps utile.

La confidentialité et d’éventuelles interdictions de concurrence font partie des clauses additionnelles typiques. Elles engendrent des obligations concrètes pour les collaborateurs et devraient dès lors être convenues de manière expresse et précise.

Salaire et salaire minimal : diversité cantonale et conventions collectives

Au niveau fédéral, la Suisse ne connaît pas de salaire minimal légal généralisé – ni salaire horaire minimal universel, ni salaire mensuel minimal uniforme. Cela tient au système fédéraliste : le droit du travail relève largement des cantons. Une introduction au niveau national a échoué lors d’une votation populaire en 2014.

Certains cantons ont instauré leurs propres salaires minimaux, notamment Genève, Neuchâtel, Bâle-Ville, le Jura et le Tessin. Les montants diffèrent sensiblement, sont révisés périodiquement et peuvent évoluer. Genève adapte son montant annuellement sur la base de l’indice des prix à la consommation.

De nombreuses branches prévoient des planchers salariaux dans leurs conventions collectives de travail, tout comme les contrats-types de travail cantonaux. L’existence et le niveau d’un salaire minimal dépendent du lieu de travail, de la branche et du régime contractuel applicable.

Employeurs et employés devraient donc examiner attentivement les prescriptions locales et spécifiques à leur branche. Pour les travailleurs détachés, la Loi sur les travailleurs détachés s’applique en sus ; elle garantit les salaires minimaux, les temps de travail et la protection de la santé durant le détachement en Suisse. Le SECO propose des informations et des outils pour déterminer les conditions applicables.

Pour les branches ou professions dépourvues de salaires minimaux obligatoires, le SECO met à disposition une application permettant de calculer la fourchette salariale usuelle selon le lieu, la profession ou la branche.

Les montants cantonaux s’élèvent à CHF 24,59 de l’heure à Genève, CHF 22,20 à Bâle-Ville, CHF 21,40 dans le Jura, CHF 21,35 à Neuchâtel et au moins CHF 20 au Tessin (état 2026).

Depuis janvier 2025, les tarifs étaient de CHF 24,48 à Genève, CHF 22,00 à Bâle-Ville et CHF 21,31 à Neuchâtel de l’heure. Genève fixe son montant chaque novembre pour l’année suivante.

Salaires minimaux cantonaux en Suisse (2026)

Temps de travail, temps de repos et protection de la santé

La Loi sur le travail régit la protection générale de la santé ainsi que les temps de travail et de repos. La réglementation du temps de travail inclut des prescriptions sur la durée maximale du travail, les pauses, les heures supplémentaires, le travail supplémentaire, le travail de nuit et du dimanche, ainsi que sur les vacances minimales.

En principe, la loi s’applique à toutes les entreprises et à tous les employés, mais elle prévoit des exceptions. Pour certaines entreprises et catégories de personnes, les prescriptions ne s’appliquent pas du tout ; pour d’autres, seules les dispositions relatives à la protection de la santé s’appliquent – par exemple pour les employés occupant des fonctions de direction élevée ou pour les administrations publiques dont les relations de travail sont majoritairement de droit public.

D’autres exceptions concernent notamment les entreprises familiales, les ménages privés et les exploitations de production agricole primaire. Pour les ménages privés et la production agricole primaire, seul l’âge minimal s’applique.

Outre la Loi sur le travail, la Loi sur l’assurance-accidents et d’autres ordonnances régissent la protection de la santé et la sécurité au travail. Le SECO informe sur les bases légales ; en cas de détachement, il supervise l’application des mesures d’accompagnement.

Les travailleurs détachés peuvent faire l’objet de contrôles par les inspecteurs et inspectrices du marché du travail sur leur lieu de travail. Dans le gros œuvre et le second œuvre du bâtiment, la responsabilité solidaire s’applique, telle que précisée dans l’Ordonnance sur les travailleurs détachés.

Résiliation et fin de la relation de travail

Les délais de congé et la durée du contrat sont des éléments usuels du contrat. Leur configuration dépend du Code des obligations et, subsidiairement, de la Loi sur le travail.

Pour les contrats à durée déterminée, la relation de travail prend fin à l’issue de la durée convenue. Une résiliation ordinaire anticipée n’est pas prévue ; seule une dissolution d’un commun accord reste possible.

Les délais de congé, les échéances de résiliation et d’éventuelles règles spéciales devraient être fixés par écrit dès la conclusion du contrat et mis à jour en cas de modification.

Mesures pratiques pour les parties contractantes

Bien que le contrat de travail soit valable sans formalisme particulier, il est recommandé de consigner les accords par écrit. Cela assure la traçabilité et sert de référence contraignante lors de contrôles internes ou externes, ainsi qu’en cas de litiges.

En cas de modification du taux d’occupation, de la fonction, du salaire ou du lieu de travail, les adaptations doivent être consignées par écrit dans les meilleurs délais et confirmées par les deux parties.

Des modèles de contrat clairs, un classement structuré et versionné des données contractuelles ainsi qu’un examen régulier du respect des prescriptions locales et spécifiques à la branche ont fait leurs preuves.