Kündigung im Schweizer Arbeitsrecht: Fristen, Form und Schutz

Kündigungsfreiheit und die zwei Kündigungsarten

Im Schweizer Arbeitsrecht sind für die Kündigung drei Punkte zentral: die Kündigungsfristen, die Form der Kündigung und der Schutz vor Kündigung.

Das Schweizer Arbeitsrecht kennt zwei Kündigungsarten: die ordentliche Kündigung als Regelfall und die ausserordentliche, fristlose Kündigung als Ausnahme. Die weit überwiegende Zahl der Kündigungen in der Schweiz wird ordentlich ausgesprochen – von Arbeitnehmenden wie von Unternehmen.

Für die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist die Kündigung eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung einer Vertragspartei (Art. 335 Abs. 1 OR; BGE 113 II 259). Sie ist der Regelfall; die ausserordentliche (fristlose) Kündigung bleibt der Ausnahmefall.

In der Schweiz gilt die Kündigungsfreiheit: Arbeitgebende und Arbeitnehmende können den Arbeitsvertrag grundsätzlich jederzeit und ohne Einschränkungen kündigen. Sie leitet sich aus der allgemeinen Vertragsfreiheit unter Privaten ab.

Die Kündigungsfreiheit ist nicht absolut: Gesetzliche Schranken begrenzen sie, darunter Sperrfristen, das Verbot missbräuchlicher Kündigungen und Vorschriften bei Massenentlassungen.

Beide Seiten können ohne Angabe von Gründen kündigen; das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist. In der Probezeit ist eine Kündigung ohnehin jederzeit und ohne Begründung möglich.

Entscheidend ist die Vertragsart: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zu einem genau definierten Zeitpunkt (etwa am 30. September) und löst sich danach von selbst auf; eine aktive Kündigung braucht es nicht. Ein unbefristeter Vertrag hat einen Anfangstermin, aber kein Enddatum und muss gekündigt werden. Die grosse Mehrzahl der Arbeitsverträge in der Schweiz ist unbefristet.

Dieser Artikel betrifft privatrechtliche Arbeitsverträge. Für öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, insbesondere in der Verwaltung oder in staatlichen Unternehmen, gelten diese Regeln nicht oder nur eingeschränkt.

Fristen und Kündigungstermine korrekt berechnen

Die Probezeitfrist beträgt 7 Kalendertage, nicht Arbeitstage. Ohne abweichende Vereinbarung kann die Kündigung auf jeden beliebigen Tag enden. Sie muss noch während der Probezeit bei der Gegenpartei eintreffen; der Fristablauf darf auf einen Tag nach Ablauf der Probezeit fallen (Art. 335b OR).

Gesetzlich gilt der erste Monat eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR). Sie kann durch schriftliche Abrede, Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag verkürzt, wegbedungen oder bis auf höchstens drei Monate verlängert werden; eine längere vereinbarte Probezeit gilt dennoch nur drei Monate. Für Arbeitgebende und Arbeitnehmende muss sie gleich lang sein.

Fällt sie wegen Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht kürzer aus, verlängert sie sich entsprechend (Art. 335b Abs. 3 OR) – bei Krankheit auch über drei Monate hinaus. Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht das Gesetz keine Probezeit vor; vertraglich kann eine solche vereinbart werden.

Beim Lehrvertrag kann eine Probezeit von einem bis zu drei Monaten vereinbart werden. Ausnahmsweise kann sie mit Zustimmung der kantonalen Behörde bis auf sechs Monate verlängert werden; dies muss vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit geschehen. Fehlt eine vertragliche Abmachung, gilt eine Probezeit von drei Monaten (Art. 344a Abs. 3 OR).

Nach der Probezeit gelten bei unbefristeten Verträgen diese gesetzlichen Mindestfristen: 1 Monat im ersten Dienstjahr, 2 Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und 3 Monate ab dem zehnten Dienstjahr. Vertraglich sind längere Fristen möglich; 4 bis 6 Monate sind durchaus üblich. Teilzeit- und Vollzeitstellen unterliegen denselben Fristen.

Standardmässig endet das Arbeitsverhältnis auf Monatsende. Vertraglich kann davon abgewichen werden, etwa auf einen beliebigen Kalendertag oder auf das Ende einer Arbeitswoche.

Bei einer dreimonatigen Kündigungsfrist und Kündigung am 15. September endet das Arbeitsverhältnis auf Monatsende per 31. Dezember; ist ein beliebiger Kalendertag vereinbart, bereits am 15. Dezember.

Kündigt jemand im zweiten Dienstjahr bei vertraglich vereinbarten drei Monaten Frist am 14. Februar, endet das Arbeitsverhältnis per 31. Mai, weil die Frist erst ab Ende Februar läuft.

Form der Kündigung: formfrei, aber beweisbar

Für die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags schreibt das Gesetz keine Form vor (Art. 335 Abs. 1 OR). Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung (BGE 113 II 259). Sie kann schriftlich, mündlich, telefonisch, per Brief, E-Mail, SMS oder WhatsApp erfolgen; auch eine Kündigung durch konkludentes Verhalten ist denkbar.

Grenzen setzt die Beweisbarkeit: Bei mündlicher oder per Messenger ausgesprochener Kündigung lässt sich besonders der Zugangszeitpunkt später kaum belegen. Aus Beweisgründen empfiehlt sich daher die schriftliche Kündigung per eingeschriebenem Brief.

Formvorschriften können im Einzelarbeitsvertrag, in allgemeinen Arbeitsbedingungen des Unternehmens, in einem Gesamtarbeitsvertrag oder in einem Normalarbeitsvertrag vereinbart werden – etwa Schriftform oder Kündigung per eingeschriebenem Brief. Eine vereinbarte Versandart – beispielsweise eingeschriebener Brief mit Empfangsbestätigung – hat dagegen nur Beweisfunktion und ist keine Gültigkeitsvoraussetzung (CCiv NE 25. September 1997, RJN 1997, S. 126).

Wird die vereinbarte Schriftform nicht eingehalten, ist das nach der Rechtsprechung nicht bloss eine Beweisfrage: Die Formvorschrift ist Gültigkeitsvoraussetzung. Ihre Verletzung führt zur Nichtigkeit der Kündigung (Art. 16 OR in analoger Anwendung; BGE 128 II 212 E. 2b).

Ein Formmangel kann geheilt werden. Im Entscheid vom 27. Oktober 2022 (4A_129/2022) hatte der Arbeitnehmende bzw. seine erste Rechtsvertreterin den Erhalt einer formwidrigen Kündigung schriftlich bestätigt und die Formwidrigkeit nicht gerügt; das Bundesgericht hielt fest, die Kündigung sei damit durch konkludentes Verhalten akzeptiert worden.

Praktisch bedeutet das: Wer eine Kündigung erhält, die nicht der vereinbarten Form entspricht, sollte die Formwidrigkeit rasch und ausdrücklich rügen. Umgekehrt sichern eingeschriebener Brief oder persönliche Übergabe mit schriftlicher Empfangsbestätigung den Nachweis von Inhalt und Zeitpunkt.

Zustellung und Wirksamkeit: Auf den Empfang kommt es an

Eine Kündigung ist empfangsbedürftig: Wirksam wird sie erst, wenn sie der anderen Partei tatsächlich zugegangen ist. Massgeblich ist der Zeitpunkt des Empfangs, nicht das Versanddatum. Geht die Kündigung beim Arbeitnehmenden am 16. September ein und beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate, endet das Arbeitsverhältnis per 30. November.

Wer per Post kündigt, muss sicherstellen, dass der Brief rechtzeitig vor Monatsende zugestellt wird; der Versand einige Tage vor Fristende ist einzuplanen. Bei persönlicher Übergabe sollte der Empfang schriftlich bestätigt werden. Sind im Vertrag Schriftform und Kündigung auf Monatsende vereinbart, muss das Kündigungsschreiben rechtzeitig per Einschreiben versendet oder persönlich übergeben werden, damit es noch vor Monatsende zugeht. Mündliche Kündigungen sind klar und rechtzeitig zu kommunizieren.

Schutz vor Kündigung: Sperrfristen, Missbrauch und Massenentlassungen

Einen allgemeinen Kündigungsschutz gibt es in der Schweiz nicht: Arbeitgebende und Arbeitnehmende können ohne Angabe von Gründen kündigen; das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfreiheit gilt jedoch nicht absolut, sondern unterliegt mehreren Einschränkungen.

Nach Art. 336c OR gelten Sperrfristen nach Ablauf der Probezeit. Während einer Sperrfrist darf der Arbeitgeber nicht kündigen; eine trotzdem ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Die Schutzwirkung kommt den Arbeitnehmenden auch nach Zugang einer Kündigung zugute: Beginnt eine Sperrfrist während einer laufenden Kündigungsfrist, wird deren Ablauf unterbrochen und nach Ende der Sperrfrist fortgesetzt.

Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall beträgt die Sperrfrist 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage vom zweiten bis zum fünften Dienstjahr und 180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr.

Bei Schwangerschaft gilt die Sperrfrist während der ganzen Schwangerschaft und bis und mit 16 Wochen nach der Geburt.

Bei obligatorischem schweizerischem Militär-, Schutz- oder Zivildienst gilt die Sperrfrist während des Dienstes. Dauert der Dienst mehr als 11 Tage, gilt sie zusätzlich während vier Wochen davor und danach.

Art. 336 OR erfasst etwa Kündigungen wegen einer persönlichen Eigenschaft ohne Arbeitsbezug oder wesentliche Beeinträchtigung der Zusammenarbeit, wegen Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts, sofern dadurch keine Arbeitspflicht verletzt und die Zusammenarbeit nicht wesentlich beeinträchtigt wird, zur Vereitelung arbeitsvertraglicher Ansprüche oder als Reaktion auf deren gutgläubige Geltendmachung. Erfasst sind auch schweizerischer obligatorischer Militär-, Schutz- oder Zivildienst und nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflichten.

Bei Kündigungen durch Arbeitgebende nennt Art. 336 OR zusätzlich die Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in einem Arbeitnehmerverband und rechtmässige gewerkschaftliche Tätigkeit. Auch die Kündigung gewählter Arbeitnehmervertretungen ist missbräuchlich, wenn kein begründeter Kündigungsanlass vorliegt; bei Massenentlassungen gilt dies ohne Konsultation der Arbeitnehmenden oder ihrer Vertretung.

Eine missbräuchliche Kündigung bleibt gültig und kann eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen begründen (Art. 336a OR). Wer eine Entschädigung geltend machen will, muss spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich beim Arbeitgeber Einsprache erheben. Bleibt diese erfolglos, ist die Klage innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzureichen.

Beim Austritt sind praktische Fragen unabhängig von der Kündigungsart zu regeln: die Freistellung, die der Arbeitgeber nach einer Kündigung aussprechen kann oder nachdem der Mitarbeiter die Kündigung eingereicht hat, das Ferienguthaben und offene Lohnansprüche. Diese Punkte gehören in eine schriftliche Abrechnung oder mindestens in eine klare Bestätigung.

Bei Massenentlassungen gelten besondere Vorschriften. Diese betreffen unter anderem die Konsultation und die Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung.

Im Rahmen einer Massenentlassung ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn die Arbeitnehmervertretung oder, falls keine besteht, die Arbeitnehmenden nicht konsultiert worden sind. In diesem Fall darf die Entschädigung höchstens zwei Monatslöhne betragen.

Die beabsichtigte Massenentlassung ist dem kantonalen Arbeitsamt anzuzeigen. Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung werden 30 Tage nach dieser Anzeige wirksam, ausser wenn die Kündigung nach vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen auf einen späteren Termin wirksam wird.

Muss eine Kündigung begründet werden?

Für die Wirksamkeit braucht es zunächst keine Begründung. Das gilt für beide Seiten: Wer kündigt, muss keine Gründe nennen; das Arbeitsverhältnis endet allein durch Zugang der Kündigung und Ablauf der Frist.

Verlangt die andere Partei eine Begründung, muss der Kündigende die Kündigung schriftlich begründen (Art. 335 Abs. 2 OR). Die Kündigung bleibt auch ohne Begründung wirksam. Wer eine Kündigung erhält, kann dieses Recht aktiv geltend machen – etwa, wenn die Motive später rechtlich relevant werden sollen. Dabei sind die Begründungspflicht auf Verlangen und die Beweislage zu unterscheiden.

Praktische Checkliste für eine wirksame Kündigung

Vor dem Versand: Im Arbeitsvertrag die massgebliche Kündigungsfrist und den Kündigungstermin nachschlagen und prüfen, ob eine Formvorschrift – etwa Schriftform oder eingeschriebener Brief – vereinbart ist oder sich aus einem Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag ergibt.

Den Beendigungszeitpunkt vom Empfang, nicht vom Versanddatum her berechnen. Bei Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft die besonderen Schutzbestimmungen prüfen, bevor die Frist bestimmt wird; in der Probezeit greifen die Sperrfristen nicht.

Wer eine missbräuchliche Kündigung geltend machen will, erhebt spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache beim Arbeitgeber. Bleibt sie erfolglos, ist die Klage innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzureichen.

Beim Versand: Ist Schriftform vorausgesetzt, per Einschreiben oder mit persönlicher Übergabe und schriftlicher Empfangsbestätigung kündigen und genügend Vorlauf vor Monatsende einplanen. Wer eine Kündigung erhält, sollte den Empfang bestätigen und eine allfällige Formwidrigkeit sofort rügen, statt sie unkommentiert zu lassen. Nach der Kündigung Freistellung, Ferienguthaben und offene Lohnansprüche regeln und auf Verlangen der Gegenpartei die schriftliche Begründung nachliefern.

Bei einer beabsichtigten Massenentlassung ist zu beachten, dass eine Kündigung missbräuchlich ist, wenn die Arbeitnehmervertretung oder, falls keine besteht, die Arbeitnehmenden nicht konsultiert worden sind. Die beabsichtigte Massenentlassung ist dem kantonalen Arbeitsamt anzuzeigen; Kündigungen werden 30 Tage nach der Anzeige wirksam, ausser wenn sie nach vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen auf einen späteren Termin wirksam werden.

Praktische Checkliste für eine wirksame Kündigung