Réglementer le télétravail : bases légales et pratique en Suisse

Télétravail : pas de régime légal propre – le contrat individuel de travail prévaut

La Suisse ne connaît pas de réglementation légale spécifique au télétravail. Ce sont les dispositions du contrat individuel de travail selon le Code des obligations (art. 319 ss CO) qui font foi. Celui qui ordonne ou revendique le télétravail agit donc principalement sur la base du contrat de travail individuel et des règles internes à l’entreprise, et non en vertu d’un régime légal dédié au télétravail.

À défaut de disposition contraire, il n’existe aucun droit légal au télétravail. Certaines conventions collectives de travail (CCT) réglementent le travail à domicile ; souvent, elles se limitent à énoncer des principes généraux sans créer de véritables droits et obligations.

Pour des raisons de sécurité juridique et de transparence, il est recommandé de consigner par écrit tous les aspects concernés, par exemple sous forme d’annexe thématique intégrée au règlement du personnel existant.

Réglementer par écrit : contrat de travail, règlement du personnel ou avenant

Une réglementation écrite est vivement recommandée afin de définir clairement les coûts, l’ampleur temporelle et la responsabilité. Elle offre une sécurité juridique et de la transparence vis-à-vis des collaborateurs, car elle expose explicitement les attentes des deux parties.

Il convient notamment de clarifier la question des frais – quelles dépenses l’employeur prend-il en charge et lesquelles non –, l’ampleur temporelle du télétravail, la responsabilité en cas de travail à domicile ainsi que la gestion des perturbations de l’exploitation. Cela inclut également la détermination du lieu de travail et les conditions dans lesquelles l’employeur peut rappeler les collaborateurs sur le site de l’entreprise.

Que ces points figurent dans le contrat de travail, dans un règlement du personnel ou dans un avenant relève d’une décision interne à l’entreprise. L’essentiel est que la réglementation soit complète, exempte de contradictions et accessible aux collaborateurs.

Ampleur temporelle et quota maximal de télétravail

L’ampleur temporelle du télétravail peut fondamentalement être librement déterminée dans le contrat de travail. Les expériences des dernières années montrent que de nombreuses entreprises accordent une grande liberté à leurs employés. Il est généralement recommandé de définir un quota maximal.

Il faut distinguer cette notion d’un éventuel « droit au télétravail ». Une obligation de télétravail imposée par l’employeur ou prescrite par la loi ne fonde pas en soi un droit individuel permanent à travailler depuis chez soi. Quiconque souhaite revendiquer durablement le télétravail doit disposer d’une base contractuelle ou réglementaire ; une simple recommandation ou une ordonnance administrative temporaire ne suffit pas.

Coûts, indemnisation des frais et risque d’exploitation

Le risque d’exploitation incombe à l’employeur. En cas de perturbations telles qu’une panne de courant ou d’internet, il reste tenu de verser le salaire. Si nécessaire, il peut ordonner que le travail soit à nouveau effectué sur le lieu de travail de l’entreprise.

Si les salariés souhaitent faire du télétravail de leur propre initiative et sans raison impérative liée à l’exploitation, ils n’ont généralement aucun droit à l’indemnisation des frais pour l’électricité, le loyer ou des coûts similaires. Même pendant l’obligation de télétravail liée à la pandémie, l’employeur ne devait pas verser de telles indemnités, car la mesure était temporaire.

Celui qui décide, au cas par cas, d’une participation aux frais devrait le faire par écrit et de manière traçable. Une réglementation claire des coûts dans le contrat de travail ou le règlement du personnel évite les discussions ultérieures sur la question de savoir quelles dépenses sont considérées comme professionnelles et lesquelles ne le sont pas.

Enregistrement du temps de travail, durée maximale du travail et temps de repos

L’enregistrement du temps de travail est régi par la loi en Suisse et sert à protéger les collaborateurs. Les bases principales figurent à l’art. 46 de la Loi sur le travail (LTr) ainsi qu’à l’art. 73 de l’Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1). Pour les collaborateurs soumis à la Loi sur le travail, les employeurs doivent tenir les documents nécessaires concernant les temps de travail et de repos – selon la situation, il s’agit par exemple du début et de la fin du travail, des pauses, des heures supplémentaires ainsi que des jours de repos.

La durée maximale hebdomadaire du travail s’élève généralement à 45 heures en Suisse – pour les travailleurs des entreprises industrielles, le personnel de bureau, les employés techniques et autres ainsi que le personnel de vente dans les grandes entreprises du commerce de détail. Pour beaucoup d’autres travailleurs, elle est de 50 heures. De plus, un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives doit fondamentalement être respecté.

Selon la fonction, la responsabilité et la réglementation interne, différentes formes d’enregistrement du temps s’appliquent : enregistrement complet, enregistrement simplifié ou, dans des cas exceptionnels clairement définis, renonciation à l’enregistrement détaillé. Particulièrement dans les entreprises avec des taux d’activité à temps partiel, des horaires flexibles, du télétravail, du service extérieur ou plusieurs sites, un enregistrement propre et uniforme devient rapidement exigeant. C’est pourquoi de nombreuses PME suisses optent pour des solutions numériques qui centralisent les règles et les évaluations.

Protection de la santé et sécurité au travail en télétravail

La Loi sur le travail (LTr) vise à protéger les travailleurs contre les atteintes à la santé sur le lieu de travail et à prévenir les dangers pour la santé ainsi que les maladies professionnelles. Elle contient des prescriptions sur la protection générale de la santé et sur les temps de travail et de repos. Il en découle des obligations tant pour les employeurs que pour les employés.

La Loi sur l’assurance-accidents (LAA) oblige les employeurs à prévenir les accidents professionnels et les maladies professionnelles : ils doivent prendre toutes les mesures nécessaires selon l’expérience, applicables selon l’état de la technique et appropriées aux circonstances données. Dans le cadre du télétravail, cela pose surtout des questions d’ergonomie et d’aménagement du poste de travail – par exemple l’installation du poste, l’éclairage ainsi que l’organisation des pauses et du mouvement.

La mise en œuvre est contrôlée par les inspections cantonales du travail. L’Inspection du travail du canton de Zurich visite par exemple environ 2'300 entreprises par an et met l’accent sur la sécurité au travail et la protection de la santé. Les entreprises devraient donc aussi pouvoir exposer, pour les postes de télétravail, comment elles s’acquittent de leurs obligations de protection.

Télétravail transfrontalier : assurances sociales dès 25 pour cent

Si un salarié employé par un employeur suisse et ressortissant de l’UE/de l’AELE travaille régulièrement en télétravail dans son État de résidence au sein de l’UE ou de l’AELE, cela peut avoir des conséquences financières étendues pour l’employeur suisse. Dès un volume de télétravail de 25 pour cent, le salarié est traité, du point de vue du droit des assurances sociales, comme s’il exerçait son activité professionnelle dans son ensemble dans l’État de résidence. Toutes les cotisations sociales doivent alors être versées dans cet État de résidence.

Pour l’employeur, cela peut entraîner des désavantages financiers : des cotisations sociales plus élevées, une charge administrative accrue ou parfois des charges salariales supplémentaires. Qui souhaite éviter cela peut limiter contractuellement le volume temporel du télétravail à moins de 25 pour cent.

Une exception s’applique si l’Accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) trouve application ; dans ce cas, les cotisations d’assurances sociales ne changent pas malgré le travail transfrontalier dès un volume de 25 pour cent. Il convient d’examiner au cas par cas si et dans quelle mesure une telle réglementation s’applique et de l’inclure dans l’accord écrit avec les collaborateurs concernés.

De l’obligation de télétravail liée à la pandémie à la recommandation actuelle

Pendant la pandémie de coronavirus, une obligation temporaire de télétravail était en vigueur. Selon l’article 10, alinéa 3 de l’Ordonnance Covid-19, les employeurs devaient ordonner le télétravail partout où cela était « possible en raison de la nature de l’activité et réalisable avec des efforts proportionnés ». Depuis le 18 janvier 2021, cette obligation s’appliquait jusqu’à nouvel ordre.

Lors de la conférence de presse du 13 janvier 2021, le Conseil fédéral a expliqué que la notion d’efforts proportionnés laissait consciemment une marge de manœuvre aux employeurs. Si un employeur concluait, après examen approfondi, que le télétravail était exclu pour une partie de son personnel, les employés devaient l’accepter.

Le 17 février 2022, le Conseil fédéral a supprimé la recommandation de télétravail suite à la pandémie de coronavirus. Aujourd’hui, il n’existe plus d’obligation générale d’ordonner le télétravail. Ce sont à nouveau les règles contractuelles et réglementaires propres à chaque entreprise qui prévalent.

Évolution des réglementations sur le télétravail en Suisse depuis 2020

Mise en œuvre dans la pratique opérationnelle : règles, enregistrement, communication

Pour les PME suisses, un cadre uniforme est recommandé : un enregistrement numérique centralisé du temps de travail, des règlements clairs et des processus définis avec des responsabilités explicites. L’enregistrement du temps de travail n’est pas seulement une question organisationnelle, mais fait partie d’une gestion d’entreprise juridiquement sûre.

Des registres incomplets ou contradictoires peuvent devenir problématiques lors de contrôles, de demandes de renseignements ou de litiges en droit du travail. L’enregistrement devient particulièrement exigeant dans les entreprises avec des taux d’activité à temps partiel, des horaires flexibles, du télétravail, du service extérieur ou plusieurs sites – c’est-à-dire précisément là où le télétravail est fréquent.

Les bases juridiques pertinentes sont publiées dans le Recueil systématique du droit fédéral (Fedlex) ; des informations complémentaires sont fournies par le SECO. Les entreprises devraient vérifier périodiquement leurs réglementations et les comparer avec la pratique vécue, afin que les prescriptions contractuelles, l’enregistrement du temps et la communication envers les collaborateurs soient cohérents.