Accord sur le télétravail : ce qui doit figurer dans le contrat de travail

Pourquoi le télétravail nécessite un accord explicite

Le Code des obligations (CO) ne mentionne pas explicitement le télétravail et ne contient pas de dispositions spécifiques. Il n’existe aucun droit légal au télétravail ; en principe, la prestation de travail doit être fournie personnellement et sur place.

Sans clause contractuelle, l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement le télétravail, pas plus que le salarié ne peut l’exiger. Il est recommandé de conclure un accord écrit sur le télétravail ou d’établir un règlement. Celui-ci fixe les conditions préalables, le nombre de jours autorisés et les modalités de révocation.

Le télétravail peut présenter des avantages pour les employeurs. Il renforce l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur, permet des économies de loyer grâce à la réduction des surfaces commerciales, diminue le trafic pendulaire et offre davantage de flexibilité.

Télétravail et travail à distance : définitions et champ d’application

Le travail à distance est une prestation fournie à l’aide de moyens de télécommunication, généralement de manière régulière, qui pourrait aussi bien être effectuée dans les locaux de l’organisation. Elle peut être réalisée n’importe où, par exemple dans le train, dans une autre succursale ou dans un espace de coworking.

Lorsque le travail à distance est effectué depuis le domicile, on parle de télétravail (« Homeoffice »). Le télétravail englobe les activités exercées totalement ou partiellement, régulièrement ou irrégulièrement, à domicile ; le poste de travail domestique est normalement relié au poste de travail de l’entreprise via des moyens de communication électroniques.

L’accord devrait définir le champ d’application : quelles activités sont concernées, quels lieux de travail sont autorisés et quels modèles horaires s’appliquent (jours de télétravail réguliers ou irréguliers, nombre de jours par semaine). La condition préalable est que l’activité se prête au travail flexible ; cela n’est possible que si la présence sur le lieu de travail n’est pas impérative.

Volume de travail, temps de travail et joignabilité

L’accord détermine le nombre d’heures de travail, les plages horaires ainsi que la méthode d'enregistrement du temps de travail. Pendant la période convenue, l’obligation de travailler et l’obligation de joignabilité s’appliquent. Les tâches convenues doivent être accomplies dans le respect des directives.

Les prescriptions légales relatives aux temps de travail et de repos, ainsi que les règles de protection de la santé, s’appliquent sans restriction au télétravail. L’employeur doit également veiller à leur respect dans le cadre du travail à domicile.

Il convient en outre de réglementer les obligations de présence : quels jours ou événements (réunions d’équipe, visites clients, formations) exigent une présence obligatoire sur le lieu de travail de l’entreprise ? De même, les fenêtres de joignabilité et les canaux de communication doivent être définis afin de maintenir une distinction claire entre le temps de travail et le temps libre.

Équipements, matériel et prise en charge des frais

Selon l’art. 327 al. 1 CO, l’employeur doit fournir au salarié les équipements et le matériel nécessaires à l’exécution du travail, sauf convention contraire ou usage différent. Cela vaut également pour le télétravail. Si le salarié met à disposition ses propres équipements ou matériel avec l’accord de l’employeur, il a droit à une indemnisation appropriée, sauf convention contraire ou usage différent (art. 327 al. 2 CO).

L’employeur doit fournir ou payer les équipements et le matériel de travail, ainsi que les autres frais nécessaires à l’exécution du travail. Le Code des obligations permet des arrangements dérogatoires.

Si le salarié souhaite travailler en télétravail, aucune obligation d’indemnisation distincte ne naît pour le loyer du logement ou du bureau. Si l’employeur impose le télétravail, il doit verser une indemnisation appropriée pour les locaux.

L’accord devrait préciser quels équipements et matériaux l’employeur fournit, si une utilisation privée est autorisée et comment est calculée l’indemnisation pour les équipements privés mis à disposition. Il doit également inclure l’obligation de restitution des biens lors de la résiliation du contrat de travail.

En principe, le salarié ne peut pas intenter une action en justice pour exiger la mise en place de l’infrastructure ; toutefois, en vertu de l’obligation de fidélité selon l’art. 321a CO, il doit signaler à l’employeur les défauts d’exécution. Un droit exécutoire à la fourniture de l’infrastructure existe si le salarié dispose d’un droit à l’emploi.

Aménagement du poste de travail et obligation de diligence

Le télétravail ne libère pas l’employeur de ses obligations de diligence. Il doit protéger la santé du salarié. La protection de la santé est plus difficile à assurer en télétravail, car l’employeur ne peut pas vérifier aisément comment le poste de travail à domicile est aménagé.

Lors de la conclusion du contrat, l’aménagement et la configuration du poste de travail devraient être abordés : type et hauteur du bureau, chaise ergonomique, éclairage, poste de travail sur écran. L’employeur peut prescrire certains équipements ou accorder un soutien financier.

Outre l’obligation de diligence de l’employeur, la responsabilité personnelle du salarié s’applique. L’accord peut stipuler que le salarié aménage son poste de travail à domicile conformément aux directives de l’employeur, signale les défauts et participe aux instructions relatives à l’ergonomie.

Protection des données, sécurité des données et responsabilité

Les directives concernant le traitement des données sensibles restent applicables en télétravail. L’employeur reste responsable de la protection des données et de la sécurité des données et devrait fixer des consignes concrètes dans l’accord : utilisation d’une connexion cryptée (VPN), appareils cryptés, mots de passe robustes, absence d’accès par des tiers, conservation sécurisée des supports de données.

La responsabilité habituelle du salarié pour les dommages causés par négligence ou intentionnellement ne disparaît pas en télétravail. En cas de perte ou de détérioration des équipements de travail et de perte de données, il convient de clarifier la répartition de la responsabilité et les obligations de diligence applicables.

L’employeur est tenu à un choix diligent (cura in eligendo), à une instruction diligente (cura in instruendo) et à une surveillance diligente (cura in custodiendo) du salarié. En fournissant l’infrastructure de travail, il peut éviter des désavantages juridiques en matière de protection et de sécurité des données. Le salarié, quant à lui, doit signaler les défauts à l’employeur.

Clarifier préalablement la couverture d’assurance et la responsabilité civile

Les questions de responsabilité et la couverture d’assurance doivent être clarifiées au préalable avec les assureurs et consignées dans l’accord de télétravail. Il importe notamment de savoir si la couverture d’assurance existante s’applique au poste de travail à domicile.

Il convient de déterminer si les accidents du travail survenus en télétravail sont couverts par l’assurance-accidents, si une assurance responsabilité civile couvre les dommages aux équipements ou envers des tiers, et si les équipements fournis par l’employeur sont couverts par l’assurance ménage. Il faut également vérifier si l’utilisation privée des équipements est couverte.

Le résultat de ces vérifications doit figurer dans l’accord afin d’éviter toute lacune en cas de sinistre. Une confirmation écrite de l’assureur devrait être obtenue.

Télétravail transfrontalier et assurances sociales

La Suisse et certains États de l’UE et de l’AELE ont signé un accord multilatéral. Selon celui-ci, les personnes peuvent exercer un télétravail transfrontalier jusqu’à 50 % (maximum 49,9 % du temps de travail) dans leur État de résidence, principalement en utilisant des moyens informatiques ; la compétence en matière d’assurances sociales reste dans l’État du siège de l’employeur. Cette réglementation est entrée en vigueur le 1er juillet 2023.

L’exception ne s’applique qu’aux situations impliquant deux États ayant signé l’accord. Ne sont pas concernées les personnes qui, outre le télétravail, exercent habituellement d’autres activités dans leur État de résidence (par exemple, des visites régulières chez les clients ou une activité accessoire indépendante).

Ne sont pas non plus concernées les personnes travaillant en plus dans un autre État de l’UE ou de l’AELE. Sont également exclues les personnes ayant un autre employeur dans l’UE ou l’AELE, ainsi que les indépendants.

Pour que l’accord s’applique à leurs salariés, les employeurs suisses doivent effectuer les démarches auprès de leur caisse de compensation AVS via la plateforme ALPS ; des informations plus détaillées figurent dans la circulaire AVS n° 470. Pour les frontaliers provenant d’Allemagne, d’Autriche, de France et du Liechtenstein : depuis le 1er juillet 2023, jusqu’à 50 % (maximum 49,9 % du temps de travail total) sont possibles.

Pour l’Italie, l’OFAS mentionne une réglementation différente. Cette règle concerne uniquement les assurances sociales, pas le droit fiscal ; les conséquences fiscales doivent être examinées séparément.

Chiffres et faits sur le télétravail transfrontalier

Révocation, adaptation et cessation

Celui qui permet le télétravail devrait inclure explicitement la possibilité de révocation dans l’accord. Sans de telles clauses, l’employeur ne peut pas imposer unilatéralement le télétravail.

Pour la fin du contrat de travail, l’obligation de restitution doit être réglementée : les équipements de travail, le matériel, les clés, les badges et les droits d’accès doivent être rendus. Il convient également de clarifier les modalités de retour au poste de travail de l’entreprise, avec quel préavis et quelles étapes intermédiaires.

Les adaptations de l’accord, comme une modification du nombre de jours de télétravail ou des fenêtres de joignabilité, devraient se faire par écrit. Pour la résiliation du contrat de travail, les règles ordinaires de congé du Code des obligations s’appliquent.

Liste de contrôle pour le complément au contrat

Un cadre de vérification compact suffit pour le complément au contrat. Il couvre le champ d’application, la réserve de révocation, le temps de travail et la joignabilité, l’infrastructure et la prise en charge des frais, la protection de la santé, la protection des données et la responsabilité, ainsi que la couverture d’assurance.