Licenziamento nel diritto del lavoro svizzero: termini, forma e tutela

Libertà di licenziamento e le due tipologie di recesso

Nel diritto del lavoro svizzero tre aspetti sono centrali per il licenziamento: i termini di preavviso, la forma del licenziamento e la tutela contro il licenziamento.

Il diritto del lavoro svizzero distingue due tipi di licenziamento: il licenziamento ordinario come regola e il licenziamento straordinario immediato come eccezione. La stragrande maggioranza dei licenziamenti in Svizzera avviene in via ordinaria, sia da parte dei lavoratori che delle aziende.

Per il licenziamento ordinario di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, il recesso costituisce una dichiarazione unilaterale di volontà recettizia di una delle parti contrattuali (art. 335 cpv. 1 CO; DTF 113 II 259). Si tratta della regola generale; il licenziamento straordinario (immediato) rimane l’eccezione.

In Svizzera vige il principio della libertà di licenziamento: datori di lavoro e lavoratori possono rescindere il contratto di lavoro fondamentalmente in qualsiasi momento e senza restrizioni. Questo principio deriva dalla più ampia libertà contrattuale tra privati.

La libertà di licenziamento non è assoluta: limiti legali la circoscrivono, tra cui i periodi di blocco, il divieto di licenziamenti abusivi e le disposizioni in caso di licenziamenti collettivi.

Entrambe le parti possono licenziare senza indicare i motivi; il rapporto di lavoro cessa allo scadere del termine di preavviso. Durante il periodo di prova, il licenziamento è comunque possibile in qualsiasi momento e senza necessità di motivazione.

Decisivo è il tipo di contratto: un contratto di lavoro a tempo determinato scade a una data precisamente definita (ad esempio il 30 settembre) e si risolve automaticamente; non è necessario un licenziamento attivo. Un contratto a tempo indeterminato ha una data di inizio ma nessuna data di fine e deve essere disdetto. La grande maggioranza dei contratti di lavoro in Svizzera è a tempo indeterminato.

Questo articolo riguarda i contratti di lavoro di diritto privato. Per i rapporti di lavoro di diritto pubblico, in particolare nell’amministrazione o nelle imprese statali, queste regole non si applicano o solo in misura limitata.

Calcolo corretto dei termini e delle scadenze di licenziamento

Il termine durante il periodo di prova è di 7 giorni di calendario, non giorni lavorativi. In assenza di accordi diversi, il licenziamento può avere effetto in qualsiasi giorno. Deve pervenire alla controparte ancora durante il periodo di prova; la scadenza del termine può cadere in un giorno successivo alla fine del periodo di prova (art. 335b CO).

Per legge, il primo mese di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato vale come periodo di prova (art. 335b cpv. 1 CO). Esso può essere abbreviato, escluso o prolungato fino a un massimo di tre mesi mediante accordo scritto, contratto collettivo di lavoro (CCL) o contratto normale di lavoro; un periodo di prova concordato più lungo vale comunque solo per tre mesi. Per datori di lavoro e lavoratori deve avere la stessa durata.

Se risulta più breve a causa di malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, si prolunga di conseguenza (art. 335b cpv. 3 CO) – anche oltre i tre mesi in caso di malattia. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato la legge non prevede alcun periodo di prova; contrattualmente se ne può concordare uno.

Nel contratto di apprendistato si può concordare un periodo di prova da uno a tre mesi. Eccezionalmente, con il consenso dell’autorità cantonale, può essere prolungato fino a sei mesi; ciò deve avvenire prima della scadenza del periodo di prova originale. In mancanza di un accordo contrattuale, vale un periodo di prova di tre mesi (art. 344a cpv. 3 CO).

Dopo il periodo di prova, per i contratti a tempo indeterminato valgono i seguenti termini minimi legali: 1 mese nel primo anno di servizio, 2 mesi dal secondo al nono anno di servizio e 3 mesi dal decimo anno di servizio in poi. Contrattualmente sono possibili termini più lunghi; 4-6 mesi sono piuttosto consueti. I posti di lavoro a tempo parziale e a tempo pieno sono soggetti agli stessi termini.

Di norma, il rapporto di lavoro termina alla fine del mese. Contrattualmente si può derogare, ad esempio fissando una qualsiasi data di calendario o la fine di una settimana lavorativa.

Con un termine di preavviso di tre mesi e licenziamento comunicato il 15 settembre, il rapporto di lavoro termina alla fine del mese, ovvero il 31 dicembre; se è concordata una qualsiasi data di calendario, termina già il 15 dicembre.

Se qualcuno licenzia nel secondo anno di servizio con un termine contrattuale di tre mesi il 14 febbraio, il rapporto di lavoro termina il 31 maggio, poiché il termine inizia a decorrere solo dalla fine di febbraio.

Forma del licenziamento: libera nella forma, ma provabile

La legge non prescrive alcuna forma specifica per il licenziamento di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (art. 335 cpv. 1 CO). Il licenziamento è una dichiarazione unilaterale di volontà recettizia (DTF 113 II 259). Può avvenire per iscritto, oralmente, telefonicamente, per lettera, e-mail, SMS o WhatsApp; è concepibile anche un licenziamento tramite comportamento concludente.

I limiti sono posti dalla provabilità: in caso di licenziamento orale o comunicato via messenger, è particolarmente difficile dimostrare successivamente il momento preciso della ricezione. Per ragioni probatorie si raccomanda quindi il licenziamento scritto per raccomandata.

Prescrizioni formali possono essere concordate nel contratto individuale di lavoro, nelle condizioni generali di lavoro dell’azienda, in un contratto collettivo di lavoro o in un contratto normale di lavoro – ad esempio la forma scritta o il licenziamento per raccomandata. Una modalità di spedizione concordata – ad esempio raccomandata con ricevuta di ritorno – ha invece solo funzione probatoria e non è un requisito di validità (CCiv NE 25 settembre 1997, RJN 1997, p. 126).

Se la forma scritta concordata non viene rispettata, secondo la giurisprudenza non si tratta solo di una questione probatoria: la prescrizione formale è un requisito di validità. La sua violazione comporta la nullità del licenziamento (art. 16 CO per analogia; DTF 128 II 212 consid. 2b).

Un vizio di forma può essere sanato. Nella sentenza del 27 ottobre 2022 (4A_129/2022), il lavoratore o la sua prima rappresentante legale aveva confermato per iscritto la ricezione di un licenziamento formalmente irregolare senza contestarne la difformità; il Tribunale federale ha stabilito che il licenziamento era stato così accettato tramite comportamento concludente.

In pratica significa: chi riceve un licenziamento non conforme alla forma concordata dovrebbe contestare rapidamente ed esplicitamente il vizio di forma. Al contrario, la raccomandata o la consegna personale con conferma scritta di ricezione garantiscono la prova del contenuto e del momento.

Notifica ed efficacia: conta la ricezione

Un licenziamento è recettizio: diventa efficace solo quando è effettivamente pervenuto all’altra parte. Determinante è il momento della ricezione, non la data di spedizione. Se il licenziamento perviene al lavoratore il 16 settembre e il termine di preavviso è di due mesi, il rapporto di lavoro termina il 30 novembre.

Chi licenzia per posta deve assicurarsi che la lettera venga consegnata in tempo utile prima della fine del mese; la spedizione alcuni giorni prima della scadenza del termine deve essere pianificata. In caso di consegna personale, la ricezione dovrebbe essere confermata per iscritto. Se nel contratto sono concordati la forma scritta e il licenziamento con effetto alla fine del mese, la lettera di licenziamento deve essere spedita per raccomandata in tempo utile o consegnata personalmente, in modo che pervenga ancora prima della fine del mese. I licenziamenti orali devono essere comunicati in modo chiaro e tempestivo.

Tutela contro il licenziamento: periodi di blocco, abuso e licenziamenti collettivi

In Svizzera non esiste una tutela generale contro il licenziamento: datori di lavoro e lavoratori possono licenziare senza indicare i motivi; il rapporto di lavoro cessa allo scadere del termine di preavviso. La libertà di licenziamento non vale tuttavia in modo assoluto, ma è soggetta a diverse limitazioni.

Ai sensi dell’art. 336c CO, dopo la scadenza del periodo di prova valgono i periodi di blocco. Durante un periodo di blocco il datore di lavoro non può licenziare; un licenziamento pronunciato comunque è nullo. L’effetto protettivo giova ai lavoratori anche dopo la ricezione di un licenziamento: se inizia un periodo di blocco durante un termine di preavviso in corso, il suo decorso viene interrotto e prosegue dopo la fine del periodo di blocco.

In caso di impedimento al lavoro non imputabile a causa di malattia o infortunio, il periodo di blocco è di 30 giorni nel primo anno di servizio, 90 giorni dal secondo al quinto anno di servizio e 180 giorni dal sesto anno di servizio in poi.

In caso di gravidanza, il periodo di blocco vale per tutta la durata della gravidanza e fino a 16 settimane dopo il parto.

In caso di servizio militare, di protezione civile o di servizio civile obbligatorio svizzero, il periodo di blocco vale durante il servizio. Se il servizio dura più di 11 giorni, vale inoltre per quattro settimane prima e dopo.

L’art. 336 CO riguarda, ad esempio, licenziamenti dovuti a una caratteristica personale senza nesso con il lavoro o che pregiudicano essenzialmente la collaborazione, dovuti all’esercizio di un diritto costituzionale, purché ciò non violi gli obblighi di lavoro e non pregiudichi essenzialmente la collaborazione, volti a eludere pretese contrattuali di lavoro o come reazione alla loro rivendicazione in buona fede. Rientrano altresì il servizio militare, di protezione civile o civile obbligatorio svizzero e gli obblighi legali non assunti volontariamente.

Per i licenziamenti da parte dei datori di lavoro, l’art. 336 CO menziona inoltre l’appartenenza o la non appartenenza a un’associazione di lavoratori e l’attività sindacale legittima. Anche il licenziamento delle rappresentanze dei lavoratori elette è abusivo se non sussiste un motivo giustificato di licenziamento; in caso di licenziamenti collettivi ciò vale senza consultazione dei lavoratori o della loro rappresentanza.

Un licenziamento abusivo rimane valido e può dare diritto a un’indennità pari al massimo a sei salari mensili (art. 336a CO). Chi vuole far valere un’indennità deve presentare opposizione scritta al datore di lavoro al più tardi entro la scadenza del termine di preavviso. Se questa rimane infruttuosa, l’azione giudiziaria deve essere intentata entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

All’uscita, questioni pratiche vanno regolate indipendentemente dal tipo di licenziamento: l’esonero dal lavoro, che il datore di lavoro può pronunciare dopo un licenziamento o dopo che il dipendente ha presentato le dimissioni, il credito di vacanze e le pretese salariali aperte. Questi punti devono figurare in un conteggio finale scritto o almeno in una chiara conferma.

In caso di licenziamenti collettivi valgono disposizioni speciali. Queste riguardano, tra l’altro, la consultazione e la notifica dei licenziamenti collettivi previsti.

Nel quadro di un licenziamento collettivo, un licenziamento è abusivo se la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori non sono stati consultati. In questo caso l’indennità non può superare due salari mensili.

I licenziamenti collettivi previsti devono essere notificati all’ufficio cantonale del lavoro. I licenziamenti nell’ambito di un licenziamento collettivo diventano efficaci 30 giorni dopo questa notifica, salvo che il licenziamento diventi efficace a una data successiva secondo disposizioni contrattuali o legali.

Il licenziamento deve essere motivato?

Per l’efficacia non è inizialmente necessaria una motivazione. Questo vale per entrambe le parti: chi licenzia non deve indicare i motivi; il rapporto di lavoro cessa semplicemente con la ricezione del licenziamento e lo scadere del termine.

Se l’altra parte richiede una motivazione, chi licenzia deve motivare il licenziamento per iscritto (art. 335 cpv. 2 CO). Il licenziamento rimane efficace anche senza motivazione. Chi riceve un licenziamento può far valere attivamente questo diritto – ad esempio se i motivi dovessero diventare rilevanti giuridicamente in seguito. Occorre distinguere tra l’obbligo di motivazione su richiesta e l’onere della prova.

Checklist pratica per un licenziamento efficace

Prima della spedizione: verificare nel contratto di lavoro il termine di preavviso applicabile e la scadenza del licenziamento e controllare se è concordata una prescrizione formale – ad esempio la forma scritta o la raccomandata – o se deriva da un contratto collettivo o normale di lavoro.

Calcolare il momento della cessazione a partire dalla ricezione, non dalla data di spedizione. In caso di malattia, infortunio o gravidanza, verificare le disposizioni di protezione speciali prima di determinare il termine; durante il periodo di prova i periodi di blocco non si applicano.

Chi intende far valere un licenziamento abusivo presenta opposizione scritta al datore di lavoro al più tardi entro la scadenza del termine di preavviso. Se rimane infruttuosa, l’azione giudiziaria deve essere intentata entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Al momento della spedizione: se è prevista la forma scritta, licenziare per raccomandata o con consegna personale e conferma scritta di ricezione, pianificando un margine di tempo sufficiente prima della fine del mese. Chi riceve un licenziamento dovrebbe confermarne la ricezione e contestare immediatamente eventuali vizi di forma, invece di lasciarli senza commento. Dopo il licenziamento, regolare l’esonero dal lavoro, il credito di vacanze e le pretese salariali aperte e fornire la motivazione scritta su richiesta della controparte.

In caso di licenziamenti collettivi previsti, occorre considerare che un licenziamento è abusivo se la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori non sono stati consultati. I licenziamenti collettivi previsti devono essere notificati all’ufficio cantonale del lavoro; i licenziamenti diventano efficaci 30 giorni dopo la notifica, salvo che diventino efficaci a una data successiva secondo disposizioni contrattuali o legali.

Checklist pratica per un licenziamento efficace